Independentemente do tamanho da companhia, grande, média ou microempresa ter uma Gestão de Pessoas estratégica aumenta a capacidade da empresa em se colocar em vantagem competitiva, através de melhora de processos e conexão de pessoas.
Um RH analítico é definido com uma área que analisa criteriosamente o Capital Humano, a fim de melhorar a performance da empresa e melhorar a retenção de talentos.
Ter uma base de dados bem estruturada e que forneça insumos para análise e tomada de decisões, torna a empresa mais ágil e precisa.
Quais são os benefícios de um RH estratégico?
Direciona o desempenho dos colaboradores;
Aumenta a retenção de talentos;
Aumenta o engajamento;
Permite um melhor planejamento do Headcount/ Quadro;
Promove um melhor desenvolvimento dos colaboradores;
Cria um melhor sistema de compensação;
Estabelece uma base sólida de gerenciamento da equipe;
Reduzir o tempo de seleção;
Melhora a qualidade das admissões;
Aumenta a receita.
Gerenciar os indicadores de Recursos Humanos é fator chave para a transformação da empresa. A MRC Consultoria preparou alguns desses indicadores, para você. Vejamos:
Perfil dos Colaboradores da Empresa
Os números abaixo visam identificar o público com o qual a empresa está lidando e segregar as maneiras em grupos, assim é possível a área de gestão de pessoas suportar as lideranças a lidar com cada grupo.
Total de Colaboradores/Headcount – determinado pela produtividade por função:
Total de Admissões ao longo do tempo;
Total de Rescisões ao longo do tempo;
Total de Colaboradores atuais:
- Ativos;
- Afastados;
- Férias;
- Etc.
Quantidade de Vagas em abertas;
Quantidade de Colaboradores por Nível de Cargo;
Nível de Escolaridade dos Colaboradores;
Colaboradores por Gênero;
Faixa Etária dos Colaboradores;
Tempo Médio de Empresa.
Recrutamento e Seleção
1. Tempo Médio para Fechamento de Vagas
O gerenciamento das vagas em aberto organiza a demanda de trabalho com as necessidades da empresa, obtendo o menor período possível entre a saída de um colaborador e o início do próximo, evitando perda de produtividade na operação.
Com o histórico das vagas preenchidas é possível obter esse tempo médio entre a abertura da vaga e o fechamento dela. Importante definir o que seria o fechamento: se é a aprovação do gestor, a data de admissão etc.
Exemplo:
2. Definição SLA de Vagas – (Service Level Agreement) termo em inglês que indica o que foi acordado
Baseado no histórico do exemplo acima é possível determinar o SLA médio para cada tipo de vaga, definido esse SLA inicia-se o monitoramento dos processos de recrutamento e seleção, afim, de identificar quanto tempo a empresa está deixando de operar com toda a sua capacidade, lembrando que quanto mais tempo uma vaga em aberto menor é a produtividade.
Com base na tabela acima teríamos o cálculo de SLA:
Obs.: na tabela acima é importante verificar o porquê as vagas 1 e 2 ficaram muito acima do tempo das outras 4 vagas, se foi devido a algum fator não relacionado a recrutamento e seleção, como paralisação na contratação, essas 2 vagas podem ser excluídas do cálculo o que reduziria os dias de SLA para 31.
3. Indicador de Eficiência no preenchimento das Vagas
Visa medir a eficiência dos processos seletivos, um atraso pode estar ligado diversos fatores, incluindo:
Falhas no processo;
Requisitos/Perfil da vaga;
Nível do Cargo vs Salário oferecido;
É importante fazer uma análise de cada ação, principalmente se falarmos em investimento em agência de emprego.
3.1 No prazo
Levando as informações anteriores em consideração significa dizer que 66% das vagas foram preenchidas dentro do prazo
3.1 Em atraso
Levando as informações anteriores em consideração significa dizer que 33% das vagas foram preenchidas fora do prazo
4. Índice de turnover de admissão
Esse indicador tem como objetivo avaliar a eficiência do processo de contratação de novos colaboradores e possíveis falhas no processo. Nesse caso devemos apenas levar em consideração as admissões e rescisões para um determinado período (90 dias, 6 meses ou 1 ano).
No exemplo de 90 dias temos 12 admissões e 1 desses colaboradores saiu dentro do prazo de 90 dias, ou seja, o turnover admissional foi de 8,33%.
É importante identificar os motivos, que podem demonstrar:
Falta de clareza no processo;
Escolha dos candidatos com perfil diferente do definido para a vaga;
Ambiente de trabalho ruim;
Falta de integração do colaborador com a empresa;
Aspectos comportamentais do colaborador;
Falta de receptividade da equipe com o novo integrante.
5. Custo da contratação
Indica quanto está custando para a empresa efetuar uma contratação de colaborador.
É calculada pelo total dos valores gastos dividido pela quantidade de vagas fechadas em um determinado período (a ser definido).
6. Funil de Contratação
Serve para mapear a quantidade de candidatos e identificar as possíveis dificuldades no fechamento das vagas, pois demonstra o % de candidatos que vão se qualificando para as próximas etapas do processo, vejamos o exemplo abaixo:
Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento
No Brasil é fundamental acompanhar esse índice bem de perto devido à algumas lacunas de qualificação profissional para alguns cargos e setores. Entretanto, é possível adequar estas pessoas, com treinamentos específicos para a área, onde a demanda é maior que a oferta e, cabe a empresa qualificá-los para suprir essa ausência de conhecimento. Ainda vemos alguns gestores/empresas que não investem em treinamento com o argumento: “eu vou capacitá-lo e ele vai trocar minha empresa por outra que paga mais”. No mundo atual não cabe mais esse tipo de pensamento e/ou atitude.
Essa frase é fantástica “Se você acha que educação é cara, experimente a ignorância.”
1. Avaliação de aprendizagem
Serve para medir o quanto o profissional absorveu do conteúdo que foi aplicado.
Pode ser identificado de algumas formas: uma avaliação antes e outra depois do vento, para comparação individual; uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente ou um questionário após o término da capacitação.
2. Investimento em Treinamento
Avalia o quanto a empresa está investindo em treinamento por cada colaborador
3. ROI em Treinamentos – (Retorno ao Investimento)
O Retorno sobre Investimento em treinamentos mede a eficácia da capacitação, ou seja, se está elevando a qualidade das entregas.
Produção após o treinamento:
Indicadores de Desempenho
1. Turnover/Rotatividade
O turnover ou a taxa de rotatividade de pessoal é a relação entre as admissões e demissões de colaboradores, pesquisando na internet você irá encontrar inúmeras formas de se obter esse índice, abaixo temos vamos utilizar como exemplo uma dessas formas:
Nesse cálculo é de extrema importância identificar:
1.1. A causa:
Passivo – por iniciativa da empresa
Ativo – por iniciativa do colaborador
Espontâneo – Quando se tem o encerramento do contrato por prazo determinado, desde que seja na data prevista para o término ou por motivos não habituais, como o falecimento do colaborador
1.2. O Motivo dessa rescisão independente da causa, como por exemplo:
Outro emprego melhor salário;
Problemas de relacionamento/atitude;
Baixa produtividade;
Alto absenteísmo; e
Etc.
Existem inúmeros motivos, é importante identificá-los para poder orientar a gestão e corrigir as falhas, pois o turnover é muito custoso para a empresa, principalmente em cargos que demanda alto conhecimento técnico (investimento em treinamento) e nos cargos operacionais que comprometem a produção. Entretanto, não devemos esquecer que podem existir fatores comportamentais que interferem diretamente no turnover.
Nem sempre o turnover é ruim, em alguns casos é importante que ele exista para oxigenar a empresa, trazer renovação, mas quando esse índice é elevado ele gera custos para a empresa.
2. Custo do Turnover/Rotatividade
O custo do turnover pode ser direto ou indireto, o custo direto é muito mais simples de ser calculado, pois envolve os valores pagos na rescisão, como: Aviso Prévio, Multa do FGTS etc. já o custo indireto é muito mais trabalhoso e difícil de ser mensurado, pois ele envolver o tempo de um recrutador, o tempo que a vaga ficou aberta e não produziu, o tempo em quem o novo colaborador leva para entender o seu trabalho e começar a desempenhar as atividades com o nível de produtividade igual aos colaboradores antigos, custos, com uniforme entre tantos outros que podem variar de empresa para empresa, ou seja, é todo custo adicional gerado por uma rescisão (voluntária ou involuntária).
3. Taxa de Absenteísmo
É considerado um dos principais indicadores da área, devido ao impacto que ele gera na empresa, podendo comprometer toda a operação, ela mede as ausências dos colaboradores no trabalho, sendo elas justificadas ou injustificadas, como faltas, atestados, atrasos e licenças médicas.
Importante: as férias, folgas, compensações de banco de horas não devem entrar nesse cálculo, pois são consideras ausências pré-determinadas ou planejadas.
4. Índice de Retenção de Talentos
Antes de reter os talentos, precisamos saber exatamente quem são eles. Ter dados para a análise confiáveis. Um bom começo é observar se dispomos de um diagnóstico seguro sobre os nomes indispensáveis em cada área da empresa.
Essas diferenças se acentuam na mesma proporção em que a habilidade de reter talentos representa uma vantagem competitiva para a Organização. Afinal, perder um talento pode ser um duplo golpe: o enfraquecimento do seu time e o fortalecimento da concorrência.
Por essa razão necessitamos ficar muito atentos ao índice de atração e retenção de talentos.
Esse índice mostra se a estratégia de retenção dos talentos está funcionando.
Importante: esse índice deve ser avaliado por gestor, imagina no caso acima que essas 4 rescisões de talentos foram da mesma área onde o gestor tinha 5 talentos, o percentual nesse caso será de 80%.
5. Índice de Engajamento
O protagonismo da transformação passa pela capacidade da empresa em saber o que seus colaboradores pensam a respeito do alinhamento entre seus interesses, com o desejo e a expectativa das pessoas em construir um relacionamento saudável em relação aos resultados.
Por isso, recomendamos que se tenha uma métrica segura para avaliar o engajamento do colaborador.
Essa prática nada mais é que do que lançar mão de um instrumento de inteligência estratégica, um termômetro que afere a temperatura e a qualidade da parceria entre empregados e empregadores.
Identificar pontos a serem trabalhados, como: relacionamento com gestores, reconhecimento, oportunidades profissionais, remuneração etc.
Indicadores Financeiros para o RH
Existem diferentes critérios para se calcular quando falamos em Mês ou Ano, por isso, para facilitar o entendimento, vamos levar em consideração o cálculo mês.
1. Folha de Pagamento
1.1 Salário Base
Total Salário Base
O cálculo se dá através da soma de todos os salários dos colaboradores no mês.
Média Salário base
O cálculo se dá através da divisão do total pela quantidade de colaboradores.
1.2 Adicionais
Total de Adicionais
O cálculo se dá através da soma de todos os adicionais pagos aos colaboradores no mês, como: Horas Extras, Adicional Noturno, adicional por Tempo de Serviço, Insalubridade, Periculosidade, Descanso Semanal Remunerado etc.
· Média de Adicionais
O cálculo se dá através da divisão do total de Adicionais pela quantidade de Colaboradores.
1.3 Encargos Sociais
Total de Encargos Sociais
O cálculo se dá através da soma de todos os encargos da folha de pagamento no mês, como: INSS, FGTS, Provisão de Férias, Provisão 13° Salário etc.
Média de encargos
O cálculo se dá através da divisão do total de Encargos pela quantidade de Colaboradores.
1.4 Benefícios
Total de Benefícios
O cálculo se dá através da soma de todos os benefícios, valor custeado pela empresa, no mês, como: Assistência Médica, Assistência Odontológica, Seguro de Vida, Vale Transporte, Vale Refeição, Cesta Básica, Auxílio Creche etc.
Média de Benefícios
O cálculo se dá através da divisão do total de Benefícios pela quantidade de Colaboradores.
1.5 Bônus / Incentivos / Prêmios / PLR / PPR
Total da Remuneração variável
O cálculo se dá através da soma de todos os valores extras pagos aos colaboradores no mês, como: Bônus, Incentivos, Prêmio etc.
Média Remuneração Variável
O cálculo se dá através da divisão do total de Remuneração Variável pela quantidade de Colaboradores.
1.6 Total da Folha de Pagamento
Total da Folha de Pagamento
O cálculo se dá através da soma de todos os itens anteriores.
Média do Custo de Folha de Pagamento
O cálculo se dá através da divisão do total da Folha de Pagamento pela quantidade de Colaboradores.
1.7 Massa Salarial
Encontramos muitas definições do que é massa salarial, alguns usam só o salário base, outros a remuneração. No nosso ponto de vista a melhor definição para esse item seria, a soma de todos os proventos obrigatórios (salário base, Adicional tempo de serviços, periculosidade, insalubridade, e se constam algum outro pagamento mensal previsto em convenção coletiva).
Utilizamos esse conceito porque seria o valor da obrigação a ser paga ao empregado mesmo não tendo nenhuma outra variável, horas extras, adicional noturno, bônus etc. o salário base é o que consta em registro e o salário base mais todos os adicionais e variáveis seria a remuneração total.
Por isso em nossas consultorias definimos junto com o cliente o que faz sentido para a sua empresa e como será o cálculo desse indicador.
2. Relação horas extras e horas trabalhadas
Identifica o quanto a empresa está tendo de custo a mais de folha, devido a necessidade de produção maior do que a capacidade normal, com esse indicador é possível identificar se o aumento de produção ou receita, condiz com o aumento de custo, ou se existe problemas na operação. O cálculo se dá através da divisão das Horas Extras pelo Total de Horas Trabalhadas.
3. Investimento em Treinamento versus Receita
Identifica o quanto a empresa está investindo da sua receita em capacitação dos seus colaboradores. O cálculo se dá através da divisão do valor investido em treinamento pelo total da Receita.
4. Investimento em Recrutamento e Seleção versus Receita
Identifica o quanto a empresa está investindo da sua receita em Recrutamento e seleção, em parte, pode ser considerado custo de turnover. O cálculo se dá através da divisão do valor investido Recrutamento e Seleção pelo total da Receita.
5. Pagamento de Bônus / Incentivos / PLR / PPR / Prêmios versus Receita
Identifica o quanto a empresa está distribuindo da sua receita como incentivo/bônus a sua força de trabalho. O cálculo se dá através da divisão do valor pago em Remuneração Variável pelo total da Receita.
6. Receita por Colaborador
Serve para referência de quanto a empresa tem de faturamento por colaborador. O cálculo se dá através da divisão da Receita pelo n° de Colaboradores.
7. Custo total da empresa por Colaborador
Serve para referência de quanto a empresa tem de custo por colaborador. O cálculo se dá através da divisão do Custo Total pelo n° de Colaboradores.
8. Custo da Folha versus Total de Custos da Empresa
Identifica quanto a folha de pagamento representa do custo total da empresa. O cálculo se dá através da divisão do Custo Total pelo Custo Total da Folha de Pagamento.
9. Custo Total da Folha versus Receita
Identifica quanto a folha de pagamento consome do total da receita da empresa. O cálculo se dá através da divisão do Custo Total da Folha de Pagamento pela receita da empresa.
Conclusão:
São inúmeros indicadores e possibilidades e citamos alguns aqui, mas com certeza tem outros. O importante é medir e gerenciar, e se ainda não faz isso, então comece, porque você pode estar pagando caro e diminuindo seus lucros devido a gaps nesses processos.
Lembramos ainda que é necessário separar todos esses indicadores por áreas e por gestor permitindo que você identifique quem está gerindo melhor ou pior sua equipe/área.
Não sabe por onde começar a medir esses indicadores entre em contato conosco e veja como podemos lhe auxiliar com a criação de ferramentas e uma estrutura de BI para ter acesso a tudo em um único lugar de forma ágil e fácil.
Agradeço a participação da Dináurea Cheffins que contribuiu com valiosas informações nesse artigo, conheça o perfil do LinkedIn em https://www.linkedin.com/in/dináurea-cheffins/